打造Facebook

  1. 硅谷的技术公司通常不会单方面一味地去强调员工对公司的忠诚度,更多的是考虑公司本身有什么值得让员工留下来的东西。尝试用产品、理念、理想,以及期权、薪酬、福利等财务激励体系等,通过这一整套东西,来吸引员工自然形成对公司的忠诚度,而不是只说爱 国主义式的大道理。一个人热爱一家公司是因为他对这家公司文化的认同,而并非公司反复在那里强调你要对公司忠诚。忠诚,是文化认同的附属品。

  2. 如果你还没有证明自己和他们一样出色甚至更出色,他们宁愿独立辛苦工作也不愿接受你的帮助,因为他们担心你会搞砸。但当你证明自己之后,他们会信任你,放心把事情交给你一起合作。

  3. 招人要慢,炒鱿鱼要快
    Facebook要求所有的经理人员对员工的表现要特别敏感,经理如果发现员工所分配的任务经常没有完成或者答应的事情经常没有做到,如果是客观原因,一定要尽力帮助解决;如果判断为能力问题,那就通过合法的程序迅速将人炒掉。我见过几次比较慢的解雇,对团队造成了极大的负面影响。

One on One 沟通

  1. 工作开不开心(Happiness)?是不是喜欢当前的项目。如果做得不开心的话弄清楚为什么,是个人的原因、项目的原因,还是团队或者公司的原因,看看有什么可以改进的地方。
  2. 效率高不高(Productivity)?如果效率不高的话是什么原因导致的?有没有我可以帮助移除的障碍。是不是缺乏某方面的知识或工具?有谁可以帮得到?
  3. 工作的影响大不大(Impact)?现在做的事情是不是对于我们的短期或者长期目标最相关的、影响最大的?如果不是的话,那是否应该改变当前正在关注的问题?我们应当把精力放在最有可能带来影响的问 题上。
  4. 当前的工作有没有提供学习成长的机会(Growth Opportunity)?当前的项目有没有挑战性,是否给了他们学习新东西的机会?如果当前的工作没有悬念,没有提供进一步的成长空间的话, 那是不是应该寻找一个更有挑战性更有不确定性的问题?
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